TUGAS DAN TULISAN PERTEMUAN 2

Pengorganisasian Struktur Manajemen

A.    Definisi Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan anggota dalam bentuk struktur organisasi untuk mecapai tujuan organisasi  dengan sumber daya yang di miliki dan lingkungan  yang melingkupinya baik internal maupun eksternal.

B.     Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen

Struktur Formal

Suatu organisasi yang memiliki struktur yang jelas, pembagian tugas yang jelas, serta tujuan yang ditetapkan secara jelas. Atau organisasi yang memiliki struktur (bagan yang menggambarkan hubungan-hubungan kerja, kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab antara pejabat dalam suatu organisasi). Atau organisasi yang dengan sengaja direncanakan dan strukturnya secara jelas disusun. Organisasi formal harus memiliki tujuan atau sasaran.

Struktur Informal:

Kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.

Actuating Dalam Manajemen

A. Definisi Actuating

Pelaksanaan atau tindakan adalah suatu fungsi manajemen untuk mengerakan orang-orang agar berkerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

B. Pentingnya Actuating

Banyak orang yang mengambil kesimpulan bahwa fungsi manajemen pelaksana merupakan fungsi yang paling penting karena berhubungan dengan sumber daya manusia

C. Prinsip Actuating

• Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
• Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
• Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
• Menghargai hasil yang baik dan sempurna
• Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
• Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
• Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

 Mengendalikan Fungsi Manajemen

A. Definisi Controlling

Controlling atau pengendalian ialah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.

B. Langkah-langkah dalam control

1.  Menetapkan standar dan Metode Mengukur Prestasi Kerja

Standar yang dimaksud adalah criteria yang sederhana untuk prestasi kerja, yakni titik-titik yang terpilih didalam seluruh program perencanaan untuk mengukur prestasi kerja tersebut guna memberikan tanda kepada manajer tentang perkembangan yang terjadi dalam perusahaan itu tanpa perlu mengawasi setiap langkah untuk proses pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan.

2.  Melakukan Pengukuran Prestasi Kerja

Pengukuran prestasi kerja idealnya dilaksanakan atas dasar pandangan kedepan, sehingga penyimpangan-pennyimpangan yang mungkin terjadi ari standar dapat diketahui lebih dahulu.

3.  Menganalisis Apakah Prestasi Kerja Sesuai dengan Standar

Yaitu dengan membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang telah ditetapkan. Bila prestasi sesuai dengan standar manajer akan menilai bahwa segala sesuatunya beada dalam kendali.

4.  Mengambil Tindakan Korektif

Proses pengawasan tidak lengkap bila tidak diambil tindakan untuk membetulkan penyimpangan yang terjadi. Apabila prestasi kerja diukur dalam standar, maka pembetulan penyimpangan yang terjadi dapat dipercepat, karena manajer sudah mengetahui dengan tepat, terhadap bagian mana dari pelaksanaan tugas oleh individu atau kelompok kerja, tindakan koreksi itu harus dikenakan.

C.     Kontrol sebagai fungsi manajemen

• Meningkatkan akuntabilitas
• Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur, dan ketentuan yang berlaku
• Melindungi aset organisasi
• Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efisien

Motivasi

A. Definisi Motivasi

Motivasi adalah  suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaiam kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.

B. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.

C. Teori-teori Motivasi 

Teori yang Bersifat Umum

1) Teori Sifat

     Motivasi kerja yang terjadi karena sifat bawaan.

2) Teori Pengalaman

   Motivasi dibentuk oleh lingkungan sekitar, sehingga memotivasi orang dalam berkerja tergantung dari lingkungan yang membentuknya.

3) Teori Proses

    Motivasi terasimiliasi dari kondisi motivasi terasimiliasi dari kondisi-kondisi sekitar, dima- na perilaku termotivasi oleh kondisi sekitar.

4) Teori Isi Motivasi

   Berfokus faktor-faktor atau kebutuhan dalam diri seseorang untuk menimbulkan se- mangat, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku.

Teori yang Bersifat Khusus

1) Teori Kebutuhan

    Dari motivasi kerja berdasakan pendapat orang melakukan usaha dalam perilaku yang memungkinkannya untuk mengisi kekurangan yang ada dalam hidupnya.

2) Teori Kognitif

   Dari motivasi kerja tidak menyangkal bahwa orang memiliki kebutuhan, tetapi konsep pendorong yang implisit dalam teori kebutuhan digantikan oleh elemen kognitif. Dalam proses pengambilan keputusan yang rumit untuk mempertimbangkan altrnatif, biaya, manfaat dan kemungkinan pencapaian yang diingkan menjadi hal yang penting.

Kepuasan Kerja

A. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerja.

B. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek dari pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan.

C. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja

• Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
• Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)
• Penyeliaan
• Rekan-rakan sejawat yang menunjang
• Kondisi kerja yang menunjang

Contoh Kasus :

Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan memecat karyawan yang telah memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah terjadi.

Situasi bisa diperburuk melalui prosedur PHK. Seringkali, alasan mengapa PHK dilakukan hanya diberikan melalui memo atau penjelasan singkat dari manajemen level bawah, tanpa adanya pertemuan tatap muka dengan para pembuat keputusan di manajemen level atas, sehingga karyawan tidak memiliki kesempatan untuk bertanya atau memberikan pendapatnya. Dalam situasi seperti ini, karyawan tidak diberikan cukup kesempatan untuk membentuk justifikasi kognitif dalam benak mereka mengenai mengapa PHK itu diperlukan. Hal ini patut disayangkan karena penelitian telah menunjukkan bahwa digunakannya penjelasan yang masuk akal disertai empati cenderung dapat meminimalkan efek negatif dari keadaan yang tidak adil (Greenberg, 1990).

Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001). Misalnya, karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.

Menurut Withdrawal Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan (Johns, 2001). Memang belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada factor-faktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan tersebut (Hom and Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di mana karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan. Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam Contoh Kasus ini untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini.

Sumber :

Rusdi Ramli dan Adi Warsidi. (2001). Asas-Asas Manajemen. Jakarta: Pusat Penerbitan Universitas Terbuka.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Sjafri Mangkuprawira. (2004). Manajemen Sumber Daya Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Feist, Jess & Feist J. Gregory. (2010). Buku 2 Teori Kepribadian Edisi 7. Jakarta: PT. Salemba Humanika

Shalahuddin, A. M. (2009). Kepuasan Kerja. [online]. https://www.scribd.com/doc/17000839/Kepuasan-Kerja.17/10/2014. [29 Oktober 2014]

Wirawan, J. A. (2008). Motivasi Kerja. [online]. http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/area-terapan-mainmenu-30/organisasi-mainmenu-66/motivasi-kerja-mainmenu-67. [29 oktober 2014]